对于人力***的定义，合易人力***咨询专家团比较认可的是以下观点： 人力***是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： （1）人力***的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 HR六大模块 人力***管理六大模块：人力***规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬***管理——劳动关系管理
概述
目标是让企业HR更好地进行人力***的发展和规划。系统重点是实现人力***部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
HR
主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：
组织管理
主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
人事信息管理
主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。
招聘管理
实现从***招聘岗位、发布招聘信息、***集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
劳动合同
提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
培训管理
根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训***；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。
考勤管理
主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种***期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请***的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。
绩效管理
通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；
***管理
***管理系统提供员工的各项***基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。
工资管理
工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。
美日HR管理模式的变化
一、美国人力***管理模式上的变化 一般来说，美国人力***管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高***、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力***的综合政策和各种***手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。 然而，这种管理方式也带来负面影响：短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这打乱了公司的长期培训***，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度。 为了克服管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中，推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。 如福特汽车公司和克莱斯勒公司（现为戴姆勒一克莱斯勒公司），在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时，美国金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。20世纪80年代以后，美国的大公司普遍将人力***管理放在公司发展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。 由此可见，美国企业改变了原先漠视人力***作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力***的开发与管理上升到企业的战略地位。 二、日本人力***管理模式上的变化 由于日本企业长期稳定的就业政策，员工的培训以及政策的制定都有一个长期的***，这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。 然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说，“通才”培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于***、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。 企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力***管理模式进行反思。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置***的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。 compensation 薪资 boon *** C&B 是HR 部门当中的一个组成模块 完整的HR部门包括： 员工关系（ER） 薪资***（C&B） 培训(Training) 招聘(recruitting) 行政与沟通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全， 统称Safety） C&B Manager 就是薪资***部门经理
让HR增值的四大机制
对企业来说，人力***的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务，更是由人来制定战略，决定组织的目标。 企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢？ 企业在***允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手： 1、提供工作的机制。 就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。 2、提供培训的机制。 就是说企业有一套完整的人员培训***和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。 3、提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。 4、提供晋升的机制。 人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好！ 当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是HR持续增值的动力和保证。
HR的个人定位
分成三个阶段： 1）把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。 2）把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力***需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力***管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。 3）把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人！因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力***部门的地位得到提升。 套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力***管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力***管理正在一片喧嚣中慢慢成长。
现在学什么专业好就业？
如果说泛亚 汽车 技术中心是中国 汽车 研发的先行者，相信业内不会有什么质疑声。作为19***年上海市一号工程，泛亚与上汽通用同时宣告成立，相比此前中国 汽车 产业更加熟悉的流水线制造，对于研发人才的培养与锻炼无疑要困难数倍。最早一批进入泛亚的180名中方人员，其中不少在研究所里画了十几年图纸，但却从未从见图纸变成真车，甚至这些人中有驾照的不过20多人。
但也正是这样一支有着多年积淀的团队，当面临产业即将到来的变革拐点时，是否会有像很多 其它领域 巨头积重难返的现象呢？或许很多人还认为 汽车 研发工程师是 那种 头戴安全帽，手拿图纸，每天与零件、机油为伍的形象，但当走进泛亚 汽车 机车技术中心时，全然是另一幅景象——高性能计算机、先进的测试检验仪器，以及一旁正在进行C++或Python编程、分析结果的工程师们。
于是，数字化成为解决问题的关键之匙。将 汽车 产品及研发过程中的信息转变为可被计算机解读处理的数据，以数字模型或机器学习的手段，获得优化的技术方案；以互联互通的自动化系统，实现敏捷的开发过程和准确的信息协同。
在泛亚，类似的自动化开发工具已经有265项，能够节省开发时间30,000小时，将很多原本工程师的手动作业模式替代为电脑自动的作业模式。
再比如，在车辆试验的过程中泛亚开发出的TiMS试验业务综合管理系统和TDS工程车辆运行远程监控平台。前者改变了试验运行管理需要依靠手动输入和人工处理的方式，能够对运行状态进行过远程监控和记录；后者则能实时查看各试验基地内的试验车辆情况，并且通过大数据挖掘分析进行后续的设计、决策与诊断。
新能源、车联网，自动驾驶技术，这三个重点技术领域近年来在资本的推动下，突破速度远快于传统 汽车 数十年的进步，这也让更多门外的野蛮人看到了颠覆 汽车 行业的机会。
有一个数据特别能够体现这样的趋势。在去年上汽通用和泛亚招聘的近千名研发人才中，其中50%集中在软件开发、电子、计算机、数学、统计等专业，从事人工智能、电子架构及软硬件开发、信息系统安全、智能驾驶、网联、 汽车 后市场等工作。软件人才的集聚，充分表明智能化、网联化的技术开发能力将是泛亚发展的重点。
20年来，泛亚早已成为通用全球开发体系的重要***，除了我们所熟知的新赛欧的开发并出口、GL8换代的自主开发、全新英朗架构的开发等产品自主设计开发外，泛亚同样也在承接通用在电气化、移动互联、自动驾驶等各方面的优势技术及全球技术标准。通用自身正在由传统 汽车 企业向 科技 企业转变，上汽同样提出了“新四化”战略，在这样的背景下，上汽通用及泛亚 汽车 技术中心无疑将获得股东方强大的支持。而中国互联网市场的高度发达、中国用户对新事物的高接受度，以及泛亚出色的本土化研发能力，很多功能在中国的落地甚至要早于通用 汽车 在北美市场——车联网就是典型范例。
明年一季度，位于泛亚金桥园区的泛亚软件中心将正式启用。在这里，不仅会进行车载软件生态圈的开发，同时也会进行软件开发平台的打造。当消费者越来越重视使用体验，而 汽车 产品也从单纯强调 科技 逐步进化到强调“好用”时，无论是V2X技术、5G技术、人机交互、三电技术、智能驾驶，最终都需要有“好用”的软件呈现在用户面前。
所以，对于泛亚的认知，除了在整车及动力总成方面的完整开发能力，其同样在新能源、智能 科技 、车联网技术等方面也有了大量的技术储备和战略布局。至少在目前，这样的核心竞争力，让“被颠覆”一词不仅不会与上汽通用、与泛亚产生联系，相反甚至会作为“颠覆者”的角色出现。
面对即将出现的 汽车 产业变革，上汽通用及泛亚也早在多年前就有了前瞻性的布局，在新能源、车联网、智能驾驶的战略布局与尝试，在研发与业务管理的数字化转型，强势的市场洞察能力与本土化研发实力，以及针对中国市场的营销能力，这些都是上汽通用一直强调的体系竞争力的重要体现，也是这家合资车企继续领先市场和行业发展的最坚实基础。
出租车司机招聘条件是什么？
比较好就业好学习的专业有哪些？下面几大类都好就业：
1、汽车维修专业；培养适应现代汽车行业发展，掌握汽车构造与原理、汽车电器设备、汽车检测设备使用、汽车故障诊断等多方面的汽车基础知识，熟练掌握各种汽车检测设备的使用及整车的检测流程，具备汽车检测专业较高的操作技能和技术指导技师层次，具有一定汽修企业管理的高级知识技能复合型行业。
2、城轨专业：学生毕业后一般就职于各大航空轨道公司，任乘务员、票务、旅行咨询顾问等职务。
2、护理专业；可以参加护士资格考试，可以到医院、社区医院、门诊从事临床护理、预防保健工作。
3、建筑专业；从事工业与民用建筑中的项目管理、施工员、预算员、材料员、质量员等生产操作、技术和管理工作。
4、数控技术专业；能在生产第一线从事生产、管理、产品营销、设备维护等工作需要的应用型高级技术人才。
5、幼儿师范专业；培养一批从事幼儿教育的人才。
6、机电一体化专业；培养从事机电一体化设备的使用和技术管理工作的高级技术应用性专门人才。
7、会计专业；可就业得岗位有会计人员、统计人员、银行清算员、银行***业务、收银员、银行储蓄员、保险推销员、保险理赔员等
找工作上用哪个招聘网站比较好？有没有推荐的？
出租车司机招聘条件是：
1、持有C类以上（含C类）机动车驾驶证，驾龄2年以上，年龄不超过60周岁。
2、3年内无重大以上交通责任事故；经出租车职业培训考试合格，并掌握相关道路运输法规、当地风土人文情况、机动车维修和旅客急救等基本知识。
3、出租汽车司机不但要具备娴熟的职业技能，还要具有良好的服务质量。十分注重文明礼貌，着装整洁、仪表端正、举止文明、语言规范，并能处处为乘客着想。
4、熟知驾车行驶的相关法律法规以及驾驶知识，具备熟练驾驶技能。
5、具备较强的自控能力，不酒后驾驶。
6、具备应变能力，在交通事故中能及时应变保护车上人员安全。
7、工作认真负责，具备良好的服务意识。
开出租车的注意事项有：
1、偏僻路段行驶要谨慎。当驾车进入偏僻或无灯光区时应沿途注意发现并选择有人家，有灯光，有车辆及便于掉头的地方停车，以防发生不测，加强自我保护意识。
2、停车要谨防突然袭击。在因故停车或收费时要提高警惕，防止乘车不法分子搞突然袭击，要将车子保持启动的状态，以防发生袭击时能立即启动汽车脱离危险境地。
汽修行业未来发展前景怎么样
找工作上用前程无忧、智联招聘、中华英才网招聘网站比较好，有没有推荐的：上啥班短***招聘?、百伯招聘、前程无忧、智联招聘、中华英才网。
1、上啥班短***招聘?
上啥班APP是一家短***找工作软件，运用企业短***、***简历、在线直聊、大数据精准匹配等新技术，让求职者与企业之间真正实现平等交流、高效沟通、信息透明，为90后基础岗位求职者打造一个真实、高效、有趣的短***求职招聘平台。
2、百伯招聘
百伯成立于2011年1月，是百度旗下独立运营子公司。百伯原名为百度人才，2011年9月22日正式更名为百伯。百伯面向国内人力***市场提供涵盖网络招聘、校园招聘、企业培训、人才测评等特色服务在内的全方位专业支持。
3、前程无忧
"前程无忧"(Nasdaq: JOBS)是国内一个集多种媒介***优势的专业人力***服务机构，创始人为甄荣辉 。它***了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头。
4、智联招聘
智联招聘(Zhaopin)创建于19***年，是一家面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力***服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等。
5、中华英才网
中华英才网成立于19***年，是国内最早、最专业的人才招聘网站之一，其品牌和服务已被个人求职者和企业人力***部门普遍认可。中华英才网总部位于北京，在全国共有22家分公司，拥有由1000余名高素质。
新能源汽车需要哪些人才
汽修行业未来发展前景很好。
随着汽车消费市场的日渐火爆和汽车产业的迅速崛起，汽车维修人才的缺口正一路扩大。根据去年由教育部、劳动和社会保障部等六部委联合公布的《紧缺人才报告》，目前国内汽修人才的缺口到百万。据人才市场的有关数据统计显示，汽车维修技师一直位列全国技能人才需求的前三名。
汽修专业
1、汽车运用与维修技术
汽车运用与维修技术主要研究汽车整车、机械系统、传动系统、制动系统、电气系统等的构造、故障诊断、检测维修等方面的基本知识和技能，进行汽车的检测、维修、评估等。例如：汽车整车的装配，汽车故障的诊断与维修，汽车零配件的更换与保养，二手车价值的评估等。
2、新能源汽车运用与维修
新能源汽车运用与维修主要研究新能源汽车组成构造、电池设计、故障诊断、维修养护等方面的基本知识和技能，进行新能源汽车的生产制造、装配调试、检测维修等。常见的新能源汽车有：纯电动汽车、增程式电动汽车、插电式混合动力汽车、燃料电池电动汽车等。?
3、汽车运用安全管理
汽车运用安全管理主要研究汽车构造、汽车性能、汽车零部件、汽车保险等方面的基本知识和技能，进行汽车的故障诊断、性能检测、保险理赔、零配件销售等。例如：汽车事故后的损伤诊断与保险理赔鉴定，汽车安全性能的试验与检测，汽车零配件的质量测试等。
4、汽车改装技术
汽车改装技术主要研究汽车工程学基础、汽车车型设计方法、汽车电器与电子设备、汽车安全与法规等方面的基础知识和技能，在汽车改装技术领域进行汽车的制造与改装、美容与装饰、检测与维护等。常见的改装有轮毂改装、悬挂改装、底盘升降、大灯改装、刹车系统、进排气改装等。
5、智能网联汽车技术
为满足智能网联汽车产业发展需求，促进智能网联汽车专业有序成长，提升智能网联汽车专业人才培养质量，帮助有志于智能网联汽车专业的同学熟练掌握专业技能走上理想岗位，开设新能源汽车技术专业，智能网联汽车技术应用。
随着国内经济的蓬勃发展，新能源汽车行业也是异军突起。据统计17年全国各车企宣布投资建设的新能源汽车整车项目就有70多个，***投资也已达到4500亿元。新能源汽车产业也进入了“井喷时代”。随着新能源项目的不断增加，***也实行了许多的优惠政策，联合推动了全国车企的共同发展。
伴随着行业的快速发展，新能源人才的竞争也开始白热化，与此同时也产生了大量与新能源汽车相关的人才需求。特别对于三电人才、无人驾驶人才、智能车联网人才的需求最为急迫。从全国招聘网站上也可以看到新能源车企对于以上人才招聘数量的剧增。
如果从人才储备的角度来看，我们除了可以关注新能源车企现有人才外，还可将范围扩大到：传统车企、汽车零部件、汽车设计院等汽车行业上下游的企业。从职位类别来看，新能源汽车所关注的人才分为：1、新能源汽车专属人才2、传统车通用技术型人才。
另外，对于新能源汽车人才招聘还存在一个难点那就是“跨界”。随着经济的发展，无论对于IT行业、金融行业还是传统制造业”复合型人才”已经成为行业的新宠。新能源汽车对于人才的“跨界”指的是：
一、跨越行业界限
随着新兴技术的不断兴起，复合型人才成了目前许多行业关注的焦点，“复合型人才”可分为二大类：
1.技术复合型：指拥有两种以上专业技术的人才。（如大数据人才、AI人才）
2.技能复合型：指项目管理类人才，既要有专业技能，也要同时有团队管理经验。
二、跨越地域
根据调查显示，华东区域聚集了较多的汽车行业人才，而新能源人才的聚集地为华南。整车类企业人才以北京、上海为主。相比之下，新能源车企的分布更为集中，深圳作为一线城市，聚集了1/3的新能源整车人才。随着现有交通工具的普及，许多的三四线城市人才也开始流入一二线城市。
三、跨越国界
随着无人驾驶、车联网的不断兴起，车企对于稀缺人才的规划已放眼国外。越来越多的国内车企已经开始从海外吸纳高精尖技术人才。像底特律、旧金山、伯明翰、斯图加特等地成为目前招聘人才的热点区域。
作为汽车行业的猎头顾问，我们不能固步自封，应该明白时代在发展，传统汽车行业正在剧变，应时刻紧跟时代发展的脚步，深入了解新能源汽车行业的发展方向，了解客户的核心痛点与未来发展需求，才能更好的为客户甄选优质人才，从而更好地助力汽车制造业的升级转型。
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